Derrière un préambule en trompe-l’œil sur les « principes essentiels du droit du travail », le projet de réforme du Code du travail qui sera présenté le 9 mars en conseil des ministres constitue une remise en cause sans précédent des droits des salariés, notamment pour ce qui concerne le temps de travail et les licenciements. [Dites NON avec la pétition !]
Les licenciements facilités
> La légalisation des licenciements abusifs
Aujourd’hui : Lorsque les juges prud’homaux considèrent qu’un licenciement est abusif, sans motif « réel et sérieux », ils condamnent l’employeur à verser des indemnités au salarié. Les indemnités sont déterminées au regard du préjudice subi, en prenant en compte l’âge ou la situation du salarié et sa capacité à retrouver un emploi. Ainsi, le juge peut décider de donner plus à un parent isolé qu’à un salarié en couple sans enfant. La loi fixe un plancher minimum de 6 mois de salaire (pour les salariés des entreprises de plus de 10 salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté). En 2015, la loi Macron a voulu borner davantage ce système en plafonnant ces indemnités. Mais le Conseil d’État a retoqué la mesure qui prévoyait un traitement différent des salariés selon la taille de la société.
Demain : Le plancher de condamnation minimum en cas de licenciement abusif est remplacé par un plafond. Pour tous les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté, ce plafond serait juste égal au plancher actuel (6 mois) ! La condamnation maximum, encourue en cas de licenciement des salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté, ne pourra pas être supérieure à 15 mois de salaire ! De quoi limiter le rôle des juges qui n’auront donc plus la possibilité d’apprécier la réalité du préjudice subi selon le Syndicat des avocats de France. Tout en dissuadant les salariés d’attaquer les employeurs aux prud’hommes.
Ainsi, le gouvernement légalise les licenciements abusifs. La protection en matière de licenciements constitue la clé de voûte du Code du travail : comment faire respecter ses droits, réclamer le paiement de ses heures supplémentaires ou faire usage de sa liberté d’expression dans l’entreprise si on peut être mis dehors sans motif et sans indemnités dignes de ce nom, à défaut d’être dissuasives ? [Dites NON avec la pétition !]
> L’extension des motifs économiques de licenciement
Aujourd’hui : Un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation nécessaire au maintien de la compétitivité, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Si l’entreprise est incluse dans un groupe, la réalité de ces difficultés est appréciée dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.
Demain : Une baisse du chiffre d’affaires ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. De plus, l’examen des difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe sera limité aux entreprises du groupe implantées en France, même si le secteur d’activité du groupe est fortement bénéficiaire dans sa totalité. Rappelons que les conséquences d’un licenciement pour cause économique, souvent étendues aux sous-traitants et à l’ensemble de la population d’un bassin d’emploi, sont à la charge de la collectivité… [Dites NON avec la pétition !]
Travailler plus pour gagner moins
> La durée maximale de travail dépassée plus facilement
Aujourd’hui : La durée maximale de travail est de 10 heures par jour. Elle peut monter à 12 heures, mais avec l’autorisation de l’inspection du travail. Sur la semaine, elle est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Exceptionnellement, elle peut atteindre jusqu’à 60 heures par semaine, toujours avec l’autorisation de l’inspection du travail (mais cela n’arrive quasiment jamais ).
Demain : La durée quotidienne de travail sera toujours de 10 heures, mais pourra monter à 12 heures par simple accord d’entreprise. À défaut, il sera encore possible pour l’employeur de solliciter l’inspection du travail. Elle sera aussi toujours de 48 heures par semaine, mais pourra atteindre 44 heures sur 16 semaines (contre 12 aujourd’hui) et même 46 heures par accord d’entreprise. Le gouvernement envisageait aussi de pouvoir monter à 60 heures hebdomadaire pas simple accord d’entreprise, mais la toute dernière version du texte renvoie le dispositif à une autorisation administrative. [Dites NON avec la pétition !]
> Des heures supplémentaires moins payées
Aujourd’hui : La durée légale est de 35 heures par semaine et les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Par accord collectif, cependant, cette majoration peut être réduite jusqu’à 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne l’interdise.
Demain : La durée légale est toujours fixée à 35 heures. à charge pour l’employeur de fixer le taux de majoration par accord avec les syndicats, sans pouvoir descendre en-dessous de 10 %, comme aujourd’hui. Mais un accord de branche ne pourra plus s’y opposer. À défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la majoration restera à 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà. [Dites NON avec la pétition !]
> Le forfait jour étendu
Aujourd’hui : La France est le seul pays d’Europe à avoir un dispositif de forfaits jours qui permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours, sans apporter de protections sérieuses contre les durées ou charges de travail excessives. C’est la raison pour laquelle la France a été condamnée à quatre reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux, que la Cour de cassation a annulé 11 accords de branche et appelé le législateur à se mettre en conformité avec le droit européen. Les forfaits jours concernent déjà 50 % des cadres et 13,5 % des non-cadres et les conduits à travailler 46h30 en moyenne au mépris de leur santé et de leur vie personnelle.
Demain : Le dispositif est assoupli et les employeurs sont « sécurisés ». Les entreprises de moins de 50 salariés n’auront plus besoin d’accord collectif. Les 11 heures de repos quotidien consécutives et obligatoires pourront être fractionnées, au mépris des normes européennes et du droit à la déconnexion (voir plus bas). L’obligation de résultat de l’employeur en matière de santé et de sécurité est remise en cause : il ne pourra plus être tenu pour responsable si un salarié ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés. Comme si les salariés travaillaient pendant leurs congés par choix personnel ! [Dites NON avec la pétition !]
> Le temps de travail calculé sur trois ans
Aujourd’hui : Pour neutraliser le paiement des heures supplémentaires sur la semaine (au-delà de 35 heures), les employeurs peuvent moduler – et donc calculer – le temps de travail sur une période plus longue. Sur un an avec l’accord des syndicats (les heures supplémentaires sont alors payées au-delà de 1 607 par an), sur un mois maxi en l’absence d’accord (heures supplémentaires payées au-delà de 151,6 heures par mois).
Demain : Si l’employeur obtient l’accord des syndicats, cette modulation pourra se faire sur une période allant jusqu’à trois ans. En l’absence d’accord, elle ne pourra dépasser un mois comme aujourd’hui, sauf pour les PME qui comptent moins de 50 salariés, qui pourront aller jusqu’à 16 semaines, soit quatre mois. [Dites NON avec la pétition !]
> Un « droit à la déconnexion » a minima et reporté au 1er juillet 2017
Aujourd’hui : 75 % des salariés se connectent pour travailler en-dehors de leur temps et lieu de travail, 50 % des cadres travaillent pendant leurs jours de congés, 30 % de déconnectent jamais. L’UGICT-CGT propose depuis 2 ans la mise en place d’un droit à la déconnexion avec des trêves de mails obligatoires pour garantir les temps de repos, des systèmes de report de la charge de travail, et une négociation obligatoire dans l’entreprise sur l’utilisation des outils numériques.
Demain : Le droit à la déconnexion fait son entrée à minima. Il est intégré à la négociation sur la qualité de vie au travail (sans obligation de définir des périodes de trêve de mails) et renvoyé pour les entreprises de plus de 300 à des chartes d’entreprises qui sont rédigées par l’employeur sans négociation et n’ont pas de valeur contraignante. Cerise sur le gâteau, ces dispositions pourtant minimalistes ne s’appliqueront pas avant… juillet 2017. [Dites NON avec la pétition !]
La « démocratie » sociale à l’envers
> Remise en cause de la hiérarchie des normes
Aujourd’hui : C’est le principe du plus favorable qui prévaut pour l’essentiel avec ce que l’on appelle la hiérarchie des normes : la loi prime l’accord de branche qui prime l’accord d’entreprise, sauf si l’accord de branche ou d’entreprise est plus favorable. Ce principe a cependant été entaillé par la loi Fillon de 2008 sur le temps de travail mais prévaut tout de même encore sur de nombreux sujets.
Demain : La hiérarchie des normes est inversée : c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de branche, même quand il est moins favorable. Sur de nombreux sujets, la loi ne fixe plus de normes et s’en remet aux accords d’entreprise. [Dites NON avec la pétition !]
> Le référendum pour contourner les syndicats
Aujourd’hui : Un accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Ils sont conclus pour une durée illimitée.
Demain : Un accord pourra être conclu s’il est paraphé par des organisations représentant au moins 50 % des salariés. Si elles ne sont que 30 %, elles pourront alors demander l’organisation d’une consultation des salariés. Si le référendum va dans le sens d’un accord, ce dernier sera alors validé et les autres syndicats, même s’ils pèsent 70 % du nombre de salariés, ne pourront plus s’y opposer. Autrement dit, le droit d’opposition des syndicats majoritaires est supprimé et remplacé par le référendum d’entreprise. Les règles de validation ne sont plus calculées sur la base des voix exprimées aux élections mais des seuls organisations représentatives. Par ailleurs, les accords seront désormais conclus pour une durée limitée – cinq ans – et devront être renégociés à l’issue de cette période. [Dites NON avec la pétition !]
> La généralisation du chantage à l’emploi
Aujourd’hui : En cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de « maintien de l’emploi » pouvant prévoir des baisses de salaires et/ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser de lourdes indemnités.
Demain : En plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la « préservation » ou le « développement » de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…).
Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l’employeur.
En effet, la « cause réelle et sérieuse » du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord. Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales (convention 158 de l’OIT) permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement. [Dites NON avec la pétition !]
Le projet de loi comporte d’autres menaces : astreintes décomptées du temps de repos, augmentation du temps de travail des apprentis mineurs, mesures en faveur de l’« uberisation » de l’économie… Voir notamment : http://www.ugict.cgt.fr/articles/references/reforme-el-khomri et les références indiquées.
Il doit être rejeté avec force.
[Dites NON avec la pétition !]
Documentation :
Analyse détaillée du projet de loi El Khomri
Le Vrai/Faux qui démonte le Vrai/Faux du gouvernement sur la Loi Travail
La loi travail – Entretien vidéo d’1h avec David van der Vlist, avocat du travail
Interview d’Anne de Haro sur la loi travail (BFMTV)
Loi travail : des ressources pour aller plus loin