Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salarié-e-s. D’abord prévu pour combattre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, ce principe a été étendu à tou-te-s les salarié-e-s.

– Pour les différences de traitement constitutives de discriminations, voir les fiches « Égalité femmes-hommes » et « Lutte contre les discriminations ».

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées aux salarié-e-s en raison de leur emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

Le travail n’a pas à être identique ; il doit seulement être comparable. En effet, un travail de valeur égale est un travail qui exige des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les salarié-e-s effectuant un travail de valeur égale (voir ci-dessus) doivent percevoir une rémunération équivalente.

Pour contrôler ce principe d’égalité de rémunération, il faut comparer la rémunération de la salariée ou du salarié qui semble lésé-e à celle de l’autre ou des autres salarié-e-s effectuant un travail comparable.

L’écart doit être mesuré par rapport à la plus forte rémunération perçue pour un travail comparable.

Quelles sont les sources d’information sur les salaires dans l’entreprise ?

• les informations remises aux organisations syndicales, pour la négociation annuelle sur les salaires et sur les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les informations adressées au comité d’entreprise dans le cadre des rapports annuels sur l’activité de l’entreprise et sur l’emploi ;
• le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes affiché dans l’entreprise et mis à disposition de tout-e salarié-e qui le demande ;
• le bilan social ;
• les informations données par les salarié-e-s à leurs collègues et représentant-e-s.

L’on n’insistera jamais assez sur la nécessité de jouer le jeu de la transparence entre salarié-e-s sur les rémunérations.

Contrairement aux idées reçues, les salarié-e-s les mieux rémunéré-e-s n’ont pas à craindre pour leur rémunération présente et future lorsqu’ils ou elles servent de comparaison pour d’autres salarié-e-s effectuant un travail comparable. En effet, l’application du principe « à travail égal salaire égal » ne peut entraîner qu’une hausse de rémunération pour les salarié-e-s les moins bien payé-e-s. Tout nivellement par le bas est exclu : le contrat de travail y fait obstacle.

En outre, ce rattrapage ne s’impute pas sur le budget provisionné pour les augmentations de salaire en tant qu’il résulte de l’application du droit du travail et ne constitue pas une « faveur » accordée au salarié-e-s concerné-e-s.

De plus, lorsqu’ils ou elles sont rattrapé-e-s par les autres, les salarié-e-s les mieux payé-e-s peuvent plus facilement obtenir des augmentations de salaire, n’étant plus tiré-e-s vers le bas par les plus faibles rémunérations pour un travail égal. Autrement dit, ils ou elles ne peuvent plus se voir objecter : « – Mais vous n’êtes pas à plaindre comparé-e aux autres… ».

Les salarié-e-s qui agissent pour avoir un salaire égal à celles et ceux qui effectuent un travail égal n’agissent pas par envie ou jalousie vis-à-vis de leurs collègues ; elles/ils agissent pour le respect de leurs droits par l’employeur, dans l’intérêt de tou-te-s les salarié-e-s.

Nous avons donc toutes et tous intérêt à la transparence des rémunérations. Ce sujet ne doit pas être tabou ; notre salaire est en effet l’une des principales mesures du respect de nos droits dans l’entreprise.