En plus des discriminations que peuvent subir les salarié-e-s dans la société, elles/ils peuvent être victimes des mêmes discriminations dans l’entreprise, alors qu’elles/ils sont déjà dans un rapport de subordination vis-à-vis de l’employeur. Comment combattre ces discriminations au travail ?

Les discriminations prohibées

Toute différence de traitement entre les salarié-e-s (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) pour des motifs non liés à leur qualification est une discrimination prohibée par la loi (articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail).
Cela recouvre les discriminations pratiquées pour les motifs suivants :

• l’origine ;
• le sexe ;
• les mœurs ;
• l’orientation ou l’identité sexuelle ;
• l’âge ;
• l’apparence physique ;
• le nom de famille ;
• l’état de santé ou le handicap ;
• la situation de famille, la grossesse ou la prise d’un congé maternité ;
• les caractéristiques génétiques ;
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une « race » ;
• les opinions politiques ;
• les convictions religieuses ;
• les activités syndicales ou mutualistes ;
• l’exercice du droit de grève ;
• le fait d’avoir été victime ou d’avoir témoigné de pratiques de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, même pour des actes isolés et non répétés (voir rubrique Travail > Management) ;
• le fait d’avoir dénoncé des faits de corruption découverts par le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Ces discriminations peuvent prendre plusieurs formes. Ainsi, constitue une discrimination prohibée le fait, pour un de ces motifs :

• d’écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
• de sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement ou de rupture de contrat. Remarque : La rémunération comprend le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés par l’employeur, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi du ou de la salarié-e.

Moyens de lutte et de défense

Si vous subissez une discrimination, contactez-nous à cgt-wkf@laposte.net pour les actions à engager.

Droit d’alerte des délégués du personnel

Le droit d’alerte permet aux délégué-e-s du personnel de saisir l’employeur qui doit alors procéder sans délai à une enquête et mettre fin à la discrimination constatée. Si l’employeur ne prend pas les mesures appropriées, la/le salarié-e, ou les délégué-e-s si la/le salarié-e intéressé-e averti-e par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés (procédure accélérée). Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser la discrimination, y compris sous astreinte, et condamner l’employeur à des dommages et intérêts.

Recours devant le conseil de prud’hommes

La/le salarié-e victime de discrimination dispose également d’un recours direct devant le conseil de prud’hommes pour faire annuler les mesures discriminatoires qui la/le frappent et obtenir réparation pour le préjudice subi. La/le salarié-e a 5 ans pour agir à compter du début de la discrimination.

Poursuites pénales

La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel. La/le salarié-e a 3 ans pour agir à compter du début de la discrimination.

Protection de la/du salarié-e suite à une action en justice

La/le salarié-e discriminé-e qui agit en justice contre l’employeur ne peut pas être licencié-e pour ce motif. Si malgré tout l’employeur la/le licencie suite à son action, le licenciement est nul ; elle/il est réintégré-e dans son poste à sa demande par le conseil de prud’hommes et est considéré-e comme n’ayant jamais cessé de l’occuper.

Sanctions pour l’auteur de la discrimination

La personne reconnue coupable de discrimination encourt :

• une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un-e salarié-e de l’entreprise ;
• des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende ; article 225-2 du Code pénal) ;
• des dommages et intérêts.

L’entreprise peut également être déclarée pénalement responsable d’actes de discrimination.

Prévention des discriminations dans l’entreprise

Selon l’article L. 1142-6 du Code du travail, le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues doit être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux de l’entreprise.